Kepuasan kerja

Pengertian Kepuasan Kerja

pengertian kepuasan kerja menurut para ahli adalah sebagi berikut :

1. Menurut Marihot Tua Efendi (2002:290) kepuasan kerja didefinisikandengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.
2. Menurut pendapat Stephen Robbins (2003:91) istilah kepuasan kerjamerujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yangdilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggimenunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadappekerjaan itu. karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenaisikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.
3. Malayu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap emosionalyang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkanoleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerjadinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antarakeduanya.
4. Veithzal Rivai (2004:475) kepuasan merupakan evaluasi yangmenggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puasdalam bekerja.
5. Sedangkan menurut Cherington (1987: 82) “kepuasan kerja pada dasarnyamerujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya”. Pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan seseorang,sehingga kepuasan kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang. Olehkarena itu kepuasan kerja adalah bagian kepuasan hidup (Wether danDavis, 1982:42).
6. Kepuasan kerja juga tergantung pada hasil intrinsik, ekstrinsik, danpersepsi pemegang kerja pada pekerjaannya, sehingga kepuasan kerjaadalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif tentangberbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan temankerja (Gibson Ivanicevic Donely, 1985:464-465)
   
   

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengansistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatandirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannyaterhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikansebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang manapegawai memandang pekerjannya.

Menurut Herzberg seperti yang dikutip oleh Suryana Sumantri (2001:83),ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi yangtinggi untuk bekerja, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya,sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkatkerja ke tempat bekerja, dan malas dalam melakukan pekerjaannya.Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan atausikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, yang dapat dipengaruhioleh berbagai macam faktor, baik itu faktor internal maupun faktor eksternal.

Teori Kepuasan Kerja

Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah :

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory).Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisihantara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehinggaapabila kepuasannya diperolah melebihi apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat disparancy, tetapi merupakandisparancy yang positif. Kepauasan kerja seseorang tergantung pada selisih antarasesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan (Equity theory).Teori ini mengungkapkan bahwa orang yang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya ada atau tidaknya keadilan dalam suatusituasi., khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teorikeadilan adalah input, hasil keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktorbernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya sepertipendidikan, pangalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atauperlengkapan yang digunakan untuk melakukan pekerjaannya.Hasilnya adalah sesuatu yang diangap bernilai oleh seorang karyawanyang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan,simbol, status, pengahargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa serseorang di perusahaanyang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu.Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasilorang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akanmerasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisamenimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidak puasan.
3. Teori dua faktor (Two factor theory).Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakanhal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap terhadap pekerjaan itubukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaanmenjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan disatisfies. Satisfiesadalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasn kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatanuntuk berprestasi, kesempatan memperoleh pengahrgaan dan promosi. Terpenuhinya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namuntidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidak puasan.Disatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiridari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar personal, kondisi kerja dan status.Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasarkaryawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jikabesarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
4. Teori Motivator-Hygiene (M-H)Salah satu teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja adalah teorimotivator-hygiene (M-H) yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori H-M sebenarnya berujung pada kepuasan kerja. Namun penelitian menunjuaknhubungan yang positif antara kepuasan kerja dan turnover SDM serta antarakepuasan kerja dan komitmen SDM.Pada intinya, teori H-M justru kurang sependapat dengan pemberian balas jasa yang tinggi, seperti strategi golden handcuff, karena balas jasa yang tinggihanya mampu menghilangkan ketidakpuasan kerja dan tidak mampumendatangkan kepuasan kerja (balas jasa hanyalah faktor hygiene, bukanmotivator). Untuk mendatangkan kepuasan kerja, Hezberg menyarankan agarperusahaan melakukan job enrichment, yaitu suatu upaya menciptakan pekerjaandengan tantangan, tanggung jawab, dan otonomi yang lebih besar.

berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Faktor-faktor apa yang terkait dengan atau menentukan kepuasan kerja atauketidakpuasan kerja adalah suatu hal yang sangat luas.Hal di atas menunjukan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi olehbanyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, denganfaktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja, danaturan-aturan. Berdasarkan ini para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yangmempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :1

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat daripelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang,apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasaberinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekankerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan, dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasankerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaiakn jabatan kurang terbuka atau terbuka.Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psiologis

.Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2004:203) kepuasan kerja karyawandipengaruhi oleh faktor-faktor :

1. Balas jasa yang layak dan adil
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat-ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak 

Menurut Stephen Robbins (2003:108) ada empat faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu :

1. Pekerjaan yang secara mental menantangOrang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluanguntuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkansatu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknyamereka melakukan itu. Karakteristik-karakteristik ini membuat pekerjaanmenjadi menantang secara mental.
2. Imbalan yang wajarKaryawan menginginkan sistem panggajian yang mereka anggap tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila pembayaran itu kelihatanadil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,dan standar pembayaran masyarakat, kepuasan mungkin dihasilkan.
3. Kondisi lingkungan kerja yang mendukungkaryawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja mereka jikamenyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang menunjukan bahwa para karyawanlebih menyukaii lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selainitu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitasyang bersih dan relatif modern, dengan alat dan perlengkapan yang memadai.
4. Rekan kerja yang suportif Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagain karyawan kerja juga dapat mengisikebutuhan akan interaksi social. Oleh karena itu, tidak heran jika seorangkaryawan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkankepuasan kerja mereka.

Perilaku dari bos seseorang juga merupakan penentu utama kepuasan.Studi-studi umumnya menemukan bahwa kepuasan kerja ditingkatkan bikapenyelia langsung memahami dan secara bersahabat, memberikan pujian ataskinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukan minatpribadi terhadap mereka.

Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respons umum pekerja berupaperilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-halyang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi/institusi/perusahaan mempunyai seperangkat keinginan,kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerjaakan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataanyang ditemui dan didapatkannya dari tempatnya bekerja.

Edwin B. Flippo (1995:116), mengemukakan mengenai beberapakeinginan karyawan dalam suatu organisasi, yaitu ;

1. Upah,
2. Keterjaminan Pekerjaan,
3. Teman-teman sekerja yang menyenangkan,
4. Penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan,
5. Pekerjaan yang berarti,
6. Kesempatan untuk maju,(Kondisi kerja yang nyaman,
7.  Kepemimpinan yang mampu dan adil,
8.  Perintah dan pengarahan yang masuk akal,
9. Suatu organisasi yang relevan secara sosial.