Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pengertian Pelatihan dan pengembangan SDM

Menurut Bernadian dan Rusell dikutip Cardoso (1999) pelatihan SDM adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan.
(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.

(Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

Jenis-jenis pelatihan dan pengembangan SDM

Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5. Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:

1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya

Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah:

1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri sejak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.

Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan adalah (Simamora, 2004 : 278) :

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas ;
2. Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kerja yang dapat diterima. ;
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan ;
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia ;
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja ;
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi.

Tahapan proses pelatihan dan pengembangan

Menurut (Dessler:2004:217). Program pelatihan terdiri dari lima langkah:

1. Langkah analisis kebutuhan

Langkah analisis kebutuhan yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.

2. Merancang instruksi

Merancang instruksi bertujuan untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.

3. langkah validasi

langkah validasi yaitu program pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa mewakili.

4. Menerapkan program

menerapkan program yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.

5. Langkah evaluasi dan tindak lanjut

Langkah evaluasi dan tindak lanjut adalah langkah dimana manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini

Evaluasi pelatihan dan pengembangan

Evaluasi pelatihan dan pengembangan adalah usaha pengumpulan informasi dan penjajagan informasi untuk menge­tahui dan memutuskan cara yang efektif dalam menggunakan sumber sumber latihan yang terse­dia guna mencapai tujuan pelatihan secara keselu­ruhan.

Pada umumnya, evaluasi proses pelatihan di­lakukan dengan beberapa model atau cara, antara lain:

A. Berdasarkan Kurun Waktunya

1. Evaluasi Harian

Evaluasi ini dilakukan setiap hari di akhir suatu pelatihan. Hal ini dilakukan untuk menge­tahui sampai sejauh mana harapan dari peserta pelatihan telah terpenuhi, serta untuk menge­tahui penyimpangan-penyimpangan, hambatan-hambatan, serta berbagai kekurangan yang ada di dalam penyelenggaraan pelatihan. De­ngan demikian maka masalah ini dapat segera diatasi dan pada proses selanjutnya kekurangan kekurangan tersebut dapat dihindari.

2. Evaluasi Mingguan

Evaluasi mingguan perlu dilakukan apabila pelatihan diselenggarakan lebih dari satu ming-gu. Pada dasarnya evaluasi mingguan ini sama dengan evaluasi harian, hanya saja cakupan wak­tu pelaksanaan evaluasi yang lebih lama. Hal-hal yang perlu dievaluasi dalam evaluasi mingguan ini adalah seluruh proses pelatihan yang sudah berlangsung, termasuk di dalamnya evaluasi penyelenggaraan pelatihan itu sendiri, misal­kan tentang akomodasi, konsumsi dan sarana pelatihan yang lain.

3. Evaluasi Akhir

Setiap akhir pelatihan evaluasi perlu dilaku­kan untuk mengetahui apakah semua harapan pelatihan yang disampaikan peserta sudah ter­penuhi, ataukah masih ada harapan yang belum terpenuhi. Selain itu apakah tujuan pelatihan se­bagaimana yang telah disepakati bersama telah tercapai ataukah masih ada beberapa yang perlu tindak lanjut berikutnya. Informasi dari evaluasi akhir ini dapat dipergunakan sebagai bahan dan dasar pertimbangan bagi penyelenggara pelati­han di kemudian hari sehingga tidak mengulangi hal-hal yang sama.

B. Evaluasi Model CIPP

Model evaluasi CIPP dalam pelaksanaannya lebih banyak digunakan oleh para evaluator, hal ini dikarenakan model evaluasi ini lebih komprehensif jika dibandingkan dengan model evaluasi lainnya. Model evaluasi ini dikembangkan oleh Daniel Stuffleabem, dkk (1967) di Ohio State University. CIPP merupakan singkatan dari, context evaluation: evaluasi terhadap konteks, input evaluation: evaluasi terhadap masukan, process evaluation: evaluasi terhadap proses, dan product evaluation : evaluasi terhadap hasil. Keempat singkatan dari CIPP tersebut itulah yang menjadi komponen evaluasi.

1. Context Evaluation (Evaluasi Konteks)

Tujuan evaluasi konteks yang utama adalah untuk mengetahui kekutan dan kelemahan yang dimilki evaluan. Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan ini, evaluator akan dapat memberikan arah perbaikan yang diperlukan.

2. Input Evaluation (Evaluasi Masukan)

Evaluasi masukan membantu mengatur keputusan, menentukan sumber-sumber yang ada, alternatif apa yang diambil, apa rencana dan strategi untuk mencapai tujuan, dan bagaimana prosedur kerja untuk mencapainya. Komponen evaluasi masukan meliputi sumber daya manusia, sarana dan peralatan pendukung, dana atau anggaran, dan berbagai prosedur dan aturan yang diperlukan. 

3. Process Evaluation (Evaluasi Proses)

Evaluasi proses digunakan untuk menditeksi atau memprediksi rancangan prosedur atau rancangan implementasi selama tahap implementasi, menyediakan informasi untuk keputusan program dan sebagai rekaman atau arsip prosedur yang telah terjadi. Evaluasi proses meliputi koleksi data penilaian yang telah ditentukan dan diterapkan dalam praktik pelaksanaan program.

4. Product Evaluation (Evaluasi Produk/Hasil)

Evaluasi produk merupakan penilaian yang dilakukan guna untuk melihat ketercapaian/keberhasilan suatu program dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

C. Evaluasi Model Stake

Dalam opreasional model evaluasi Stake menekankan pada 2 jenis operasi yaitu deskripsi dan pertimbangan (judgements), yang dibedakan dalam 3 fase dalam evaluasi program yaitu:

• Persiapan atau pendahuluan (antecedent)
• Proses/transaksi (transaction-processes)
• Keluaran/hasil (outcomes, output)

Daftar Pustaka:

1. http://sulaiman.blogdetik.com/2008/10/06/su7as-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/
2. http://google-sofyaneffendi.blogspot.com/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya.html
3. http://azhariihsan13.blogspot.com/2013/11/model-umum-proses-pelatihan-dan.html
4. https://goenable.wordpress.com/tag/tujuan-dan-manfaat-pelatihan/
5. http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/04/7.pelatihan-dan-pengembangan.pdf (20 Juni 2012)